Ihmisten johtaminen on lastenleikkiä

Ei ihmisten johtaminen ole vaikeaa. Päinvastoin. Se on lastenleikkiä. Ainakin teoriassa. Pohdiskelin aihetta varsin syvällisesti n. kymmenen vuotta sitten. Olen myös lukenut yhden rekkalastillisen verran kirjoja strategioista ja johtamisesta. Roskaa suurin osa. Ei erityisen hyödyllisiä tietyn annosmäärän jälkeen ja viihteellisyydessäkin jäävät reippaasti Tex Willerille. Jos asiat yksinkertaistaa sellaiseksi kuin ne usein ovat, niistä on vaikea kirjoittaa pitkiä ja puuduttavia kirjoja. Saati sitten rakentaa yksinkertaisten ajatusten ympärille kokonaisia MBA-ohjelmia.

Tämä tekstinpätkä on erityisen relevantti startupkontekstissa, mutta pääosin ajatukset soveltuvat sellaisinaan myös kypsemmän ja isomman yrityksen johtamiskontekstiin. Startupeissa menestys lähtee joka ja ainut kerta liikkeelle porukasta. Siis ihmisistä. Jos perustaja(t) onnistuu hyvin kaikissa rekrytoinneissa ja/tai korjaa rekryvirheet tehokkaasti, on perusteet hyvällä johtamiselle ja menestykselle olemassa. Jos taas rekrytoinnit eivät osu nappiin, tulee ihmisiä, jotka eivät ole motivoituneita tai taitavia tai ovat muuten vaan liian epäyhteensopivia luonteidensa ja arvomaailmansa puolesta, niin mikään määrä hyvää tai erinomaistakaan johtamista ei todennäköisesti korjaa rekrytoinnissa tapahtuneita virheitä kuin marginaalisesti. Koska onnistunut rekrytointi on onnistumisen perusta, on ehkä vähän omituistakin että johtamista käsittelevät kirjat eivät lähde liikkeelle rekrytoinnista. Mitä parempi porukka, sitä vähemmän sitä tarvitsee johtaa.

Jos nyt oletetaan että rekrytoinneissa ollaan onnistuttu hyvin, niin mikä olisi hyvä tapa tätä jengiä sitten johtaa? Johtaminen on alueena laaja ja siitä on helppo kirjoittaa kirjasarjoja. Perustotuus lienee se että johtamaan oppii johtamalla, ja tekemällä ensin virheitä erilaisten persoonallisuuksien kanssa ja havaitsemalla mikä ei ainakaan toimi. Kymmenisen vuotta sitten halusin kuitenkin kiteyttää kolme peukalosääntöä liittyen johtamiseen. Ja näitä peukalosääntöjä olen sitten kymmeniä kertoja jakanut startuppien perustajille ja vähän kokeneemmillekin johtajille vähän anekdootin omaisesti. Ja aina erityisesti silloin kun joku on ottanut esille MBA -ohjelman (jota pääosin pidän hyödyttömänä yrittäjille, tai en ainakaan investoinnin arvoisena) tai halunsa lukea lisää johtajuudesta. Tässä ne kolme peukalosääntöä tulevat.

1. Kuuntele.

Ihmiset yleisesti ja kollegat ja alaiset erityisesti haluavat jakaa omia ajatuksiaan ja tulla kuulluksi. Johtajan oven ja mielen tulee aina olla avoinna. Ei siis niin että ovi fyysisesti ikäänkuin olisi auki, mutta tosiasiallisesti yksikään alainen ei halua tulla kertomaan omia ajatuksiaan, koska tietää keskustelusession melko nopeasti kääntyvän monologimaiseksi saarnaksi. Kuuntele.

Yksi johtajan keskeisiä tehtäviä on priorisoida asioita ja auttaa muita priorisoimaan ja saamaan kaikkein tärkeimpiä asioita valmiiksi oikea-aikaisesti. Tehtävä toisinaan muistuttaa vähän lennonjohtajana toimimista. Ei jokaiselle koneelle tule eikä pidä antaa laskeutumislupaa sitä pyydettäessä, mutta kutsuun on vastattava heti ja sovittava järjestysnumero milloin asiaan palataan, ja palattava silloin kun on sovittu.

Joskus on tietysti menossa joku luova sessio tai työpaja, jolloin pomon on hetkellisesti kenties syytä rajoittaa puheille pääsyä lähes kokonaan.

2. Pidä aina lupauksesi. Lupaa paljon.

Kuulostaa yksinkertaiselta, mutta on oikeasti hiton vaikeaa. Toimitusjohtajalla on ainutlaatuinen mahdollisuus määrittää yhtiön tekemisen tahti esimerkkiä näyttämällä. Hänellä on mahdollisuus auttaa kollegoitaan, perustajia ja johtoryhmän jäseniä suoriutumaan paremmin heidän tehtävistään.

Tuskin missään muussa positiossa on yhtä helppoa keksiä mahdollisuuksia auttaa muita ihmisiä lähes päivittäin ja tekemisen ja oman esimerkin kautta rakentaa korkea työmoraali. Vitsi on siinä että pyrkii selkeästi aina lupaamaan selkeitä aikaan sidottuja tuloksia ja pitää lupauksensa aina. Se on hyvin vaikeaa.

3. Arvosta alaisiasi.

Yksikään kasa rahaa, optioita tai osakkeita ei liikuta ihmisiä tiettyyn suuntaan yhtä tehokkaasti ja yhtä edullisesti kuin ihmisten sisältä lähtevä halu seurata johtajaa. Tarvitaan luottamusta ja molemminpuolista arvostusta. Jos arvostat ihmisiä, jotka työskentelevät sinulle ja kanssasi, osoita se heille mahdollisimman usein, niin he kyllä hyppäävät kanssasi kuraojaan kun se hetki tulee.

Kolikon kääntöpuoli on se että jos et kykene arvostamaan alaistasi, niin anna hänelle välittömästi kenkää (pätee erityisesti startupeissa). Isommissa firmoissa lienee joskus mahdollista löytää joku sopivampi positio, startupeissa tätä mahdollisuutta ei juuri koskaan ole. Kun arvostus ja luottamus loppuu, tehokkaalta tekemiseltä on pohja pudonnut pois. Kannattaa minimoida vahingot.

Väitteeni siis oli että ihmisten johtaminen on verraten helppoa teoriassa. Kuuntele. Tee aina se mitä lupaat. Arvosta. Pelkästään näiden fundamentaalisten luottamusta rakentavien asioiden noudattaminen käytännössä konsistentisti on erittäin vaikeaa. Mutta aina kannattaa yrittää. 🙂

P.S.

Tämä on vielä raakatekstin tasolla, mutta venäytin peukaloni sunnuntaina ja sen parantuminen saattaa kestää kuukausia, joten ajattelin että pistetään pihalle nyt … vaikka sitten pahasti keskeneräisenä. Toivottavasti herättää ajatuksia.

9 thoughts on “Ihmisten johtaminen on lastenleikkiä

  1. Maikku

    Se on vähän niin kuin lasten kasvatus, teoriassa kuulostaa niin yksinkertaiselta ja helpolta.

    Niissä on muuten paljon samaa, lisäisi tuohon rajojen asettamisen, mikä johtajalla voisi kutsua fokuksen säilyttäminen organisaatiossa. Oikein innovatiiviset ja innostuneet ihmiset kun saattavat innostua joka asiasta vähän joka suunnalta 🙂

    Reply
    1. mikamarjalaakso Post author

      Ehdottoman totta! On selvää että tuohon voisi lisätä vaikka kuinka paljon nyansseja. Luottamus ja arvostus ovat kaiken tekemisen perusta.

      Ja pelkästään noiden kolmen peukalosäännön noudattaminen käytännössä on hirveän vaikeaa meille kaikille.

      Reply
  2. Matts

    Minä toimin ammattiopettajana, ja minä en voi valita kenet “rekrytoin”. Olen sitä mieltä että alaisen (oppilaan) arvostaminen on se kaikkein tärkein.

    Reply
    1. mikamarjalaakso Post author

      Hei Matts,

      Koulu johtamisympäristönä poikkeaa tosiaan aika paljon startupeista monessakin suhteessa, joista yksi on lähes tyystiin puuttuva mahdollisuus valita oppilaansa ja vastaavasti oppilaat eivät voi valita opettajiaan.

      Jokainen ihminen oppii eri tavalla. Sisältä kumpuava halu oppia on minusta se jutun ydin. Opettajan tärkein ominaisuus minusta on kyky tunnistaa miten oppilaat poikkeavat toisistaan oppimistapojensa ja kiinnostuksen kohteidensa osalta, ja ennenkaikkea kyky motivoida ja innostaa oppilaat oppimaan asioita – myös sellaisia asioita, joista eivät välttämättä muuten olisi kiinnostuneita.

      Suomessa on epäilemättä substanssiosaamisen suhteen taitavia opettajia mutta ainakin pääosa omista opettajistani ovat olleet joko keskinkertaisia tai suorastaan huonoja tunnistamaan erilaisuutta ja motivoimaan opiskelemaan. Ikäänkuin ei ole kuulunut heidän tehtäviinsä. Hassua!

      Varmaan meille suomalaisille tuo arvostaminen ja sen näyttäminen on vaikeinta noista kolmesta listaamastani asiasta.

      t. Mika

      Reply
  3. ltiilika

    Mainio tiivistys! Johtamisen on oltava ihmisen kokoista ja käytännönläheistä. Kannustamisen, rohkaisun ja innostamisen lisäisin listalle vielä yhtenä kohtana, koska se saa ihmiset yrittämään parhaansa ja sillä voi näyttää esimerkkiä siitä, miten kanssatyöntekijöihin kannattaa suhtautua, jotta yhteinen työ kukoistaa.

    Reply
  4. jussikarttunen

    Erinomaista pohdintaa, Mika. Jos ihminen olisi rationaalinen olento ja reagoisi ärsykkeisiin johdonmukaisesti, olisi yksilön käyttäytyminen niin itsenäisenä toimijana kuin osana ryhmää helposti ennustettavissa. Mutta näin ei ole. Myös yksilön elämäntilanteet vaihtelevat. Se mikä tietyn henkilön kanssa toimii tänään ei välttämättä toimi enää huomenna. Ihmistyypin luokittelu ja ymmärtäminen auttaa alkuun, mutta pidemmällä aikavälillä tarvitaan juurikin jatkuvaa vuorovaikutusta ja uudistumista sekä keskinäistä kunnioitusta.

    Reply
  5. Mika Jahkola

    Allekirjoitan kaikki kolme pointtia, mutta eivät ne päde ainoastaan startuppien “dream teameihin” vaan kaikkiin organisatioihin.

    Käytännön realiteetti on, että johtaja ei juuri koskaan voi valita alaisiaan puhtaalta pöydältä. Kun johtaja vaihtaa tehtävästä toiseen, hän saa yleensä vedettäväkseen edellisen johtajan jättämän organisaation. Muutoksia voi tehdä vain hitaasti ajan kanssa, tai sitten kallisti ja tuskallisesti (joskus sekin on välttämätöntä). Normaalitilanne on, että johtajan pitää saada aikaansaannoksia monin tavoin epätäydellisestä organisaatiosta. Minun nähdäkseni tässä tarvitaan kahta asiaa:
    1. jämäkkyys, integriteetti: osata vaatia ja pitää kiinni lupauksista, omista ja toisten.
    2. ihmisen huomioiminen: arvostaa jokaista ja saavuttaa jokaisen arvostus.

    Reply
  6. Tuomas

    Ihmisten ja yritysten johtaminen taitaa olla sellainen asia, että minkään muun aiheen parissa eivät ole ihmiset tehneet niin paljon töitä sanoakseen niin vähän. Valtava määrä teoksia, joissa todistetaan yleensä juuri se edellinen teos vääräksi.

    Reply
  7. Johanna Backman

    Todella haasteellinen alue ja erittäin kuluttavaa mutta myös antoisaa. Johtaminen on jatkuvaa kuuntelua,suunnan muokkaamista,odottamista,toimimista,joustoa,sääntöjen noudattamista ja antamista,rauhallisuutta.Erityisesti itseensä luottamista johtajana.Hulluutta ja rohkeutta pitää olla myös mukana.

    Reply

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s